Η πανδημία του κορωνοϊού αναμφισβήτητα προκάλεσε σοβαρούς κλυδωνισμούς και στον τομέα των εργασιακών σχέσεων. Η οικονομική κρίση που επέφερε μείωση κύκλου εργασιών και η λήψη των περιοριστικών μέτρων που προκάλεσε μεταβολή του τρόπου παροχής εργασίας δημιούργησαν ένα νέο τοπίο στον εργασιακό τομέα που σε μεγάλο ποσοστό εμφανίζει τάσεις παγίωσης και στην μετά covid-19 εποχή.
Η όλη κατάσταση που διαμορφώθηκε και η περιρρέουσα εργασιακή ατμόσφαιρα , χρησιμοποιείται από ορισμένους Εργοδότες καταχρηστικά προκειμένου να αντληθεί περαιτέρω όφελος προς τους ίδιους και όχι γιατί οι δυσμενείς αποφάσεις που λαμβάνουν για το προσωπικό τους αυτή την περίοδο απηχούν πραγματικές και αντικειμενικές ανάγκες.
Η απόλυση προσωπικού παρατηρήθηκε τόσο κατά το χρονικό διάστημα της ισχύος των μέτρων αλλά και κατά τη φάση της σταδιακής άρσης και πολλοί εργοδότες θεωρούν ότι, επικαλούμενοι γενικά και αόριστα τη δυσμενή οικονομική κατάσταση, νομιμοποιούνται στην απομάκρυνση των εργαζομένων.
Αρχικά για τις περιπτώσεις που επιχειρήσεις υπήχθησαν στα ειδικά σχέδια πλήρους ή μερικής αναστολής εργασιών λόγω απώλειας εσόδων, η απόλυση προσωπικού απαγορεύθηκε ρητώς για λόγους που αφορούν στο συγκεκριμένο θέμα.
Επιχειρήσεις που δεν υπήχθησαν σε κάποιο από τα κυβερνητικά σχέδια, σημαίνει ότι δεν υπέστησαν μείωση κύκλου εργασιών λόγω της κατάστασης που δημιούργησε η πανδημία, επομένως και πάλι δεν δικαιολογούνται απολύσεις με επίκληση του σχετικού λόγου.
Οι διαπιστώσεις αυτές έχουν σημασία καθώς ο κορωνοϊός χρησιμοποιείται ως πρόφαση για να απομακρυνθούν εργαζόμενοι που μέχρι τώρα δεν είχαν απολυθεί αλλά βρίσκονται στη «μαύρη λίστα» του εργοδότη.
Το άρθρο 5 του Νόμου περί Τερματισμού Απασχόλησης καθορίζει τις περιπτώσεις που η απόλυση εργαζόμενου δεν επιφέρει δικαίωμα αποζημίωσης του. Οι περιπτώσεις αυτές είναι οι ακόλουθες:
(α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ’ ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλομένη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετόν ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης.
(β) όταν ο εργοδοτούμενος κατέστη πλεονάζων υπό την έννοιαν του Μέρους IV.
(γ) όταν ο τερματισμός οφείληται εις ανωτέραν βίαν, πολεμικήν ενέργειαν, πολιτικήν εξέγερσιν, θεομηνίαν ή καταστροφήν των εγκαταστάσεων διά πυρκαϊάς μη οφειλομένης εις εσκεμμένην ενέργειαν ή αμέλειαν του εργοδότου·
(δ) όταν η απασχόλησις τερματίζηται κατά την λήξιν συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτουμένου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως βάσει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως, κανόνων της εργασίας ή άλλως
(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον·
Για τις παραπάνω περιπτώσεις σημειώνεται ότι, ο εργοδότης δε θα μπορεί να επικαλεστεί τις συνέπειες του Covid-19 ως γεγονότος ανωτέρας βίας, πέραν άλλων νομικών κυρίως λόγων , επειδή ακριβώς παρασχέθηκε η επιλογή στις επιχειρήσεις να ενταχθούν στα σχέδια του Υπουργείου Εργασίας. Η δυνατότητα αυτή άμβλυνε ουσιαστικά τη δικαιολόγηση επίκλησης της ρήτρας force majeure.
Περαιτέρω η επίκληση της διαγωγής του εργαζόμενου ως λόγου απόλυσης πρέπει να αντιμετωπίζεται με καχυποψία την τρέχουσα περίοδο. Η πανδημία του κορωνοϊού δεν είναι ρεαλιστικό να προκάλεσε και αντίστοιχη επιδημία κακής συμπεριφοράς των εργαζομένων στις επιχειρήσεις. Το αντίστοιχο ισχύει και για την ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας αλλά και για τις αναφερόμενες περιπτώσεις στο εδάφιο (στ) του άρθρου 5 του παραπάνω νόμου.[1]
Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις.[2] Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου[3].
Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος.
Σημειώνεται ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες [4] Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο.
Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο.[5]
Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή, στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση.
Όλες οι παραπάνω πολύ σημαντικές διαπιστώσεις της νομολογίας των κυπριακών δικαστηρίων αποκτούν ακόμα μεγαλύτερη σημασία την περίοδο αυτή της απορρύθμισης και επαναρρύθμισης των εργασιακών σχέσεων που έφερε μαζί του η πανδημία.
Η επίκληση αντίστοιχων λόγων από τους εργοδότες για να προβούν σε απολύσεις είναι καταχρηστική καθώς χρησιμοποιείται ως πρόφαση ένα γενικό γεγονός που επηρεάζει μεγάλο , αόριστο και απροσδιόριστο αριθμό ανθρώπων ως «εργαλείο» απομάκρυνσης συγκεκριμένων εργαζομένων. Μια τέτοια πρακτική ξεκάθαρα αντιβαίνει στο νόμο και θα πρέπει οι εργαζόμενοι που απολύονται ή δέχονται απειλές και προειδοποιήσεις απόλυσης να γνωρίζουν και να διεκδικούν τα δικαιώματά τους.
*o Γιώργος Καζολέας είναι δικηγόρος σε Σ.Διονυσίου & Συνεργάτες ΔΕΠΕ
_____________________
[1] (i) διαγωγή εκ μέρους του
εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου
δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή·
(ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος
υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του·
(iii)διάπραξις ποινικού αδικήματος
υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή
σιωπηρός συγκαταθέσεως του εργοδότου του·
(iν) απρεπής διαγωγή του
εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του·
(ν) σοβαρά ή επαναλαμβανόμενη παράβασις
ή παραγνώρισις κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την
απασχόλησιν.
[2] Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v.
Γιώργου Κόγια, (2006) 1 Β ΑΑΔ 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά (2004) 1
A.A.Δ. 603
[3] Αναστασία Κασάπη ν.
Technoplastics Ltd (1992) 1 Α.Α.Δ. 919
[4] ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios
Tryphonos (1968) 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co
(Cyprus) Ltd (1980) 1 CLR 302.
[5] Βλέπε Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών
Αερογραμμών Λτδ (2005) 1 ΑΑΔ 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας
Χρίστου, (2004) 1 Α ΑΑΔ 665, Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη
Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318, Πολ. Έφεση Αρ.103/12 Μ. Γεωργίου ν. Columbia
World Wide Movers Ltd ημερ. 07/07/2017.
Σχόλια