Η εξουσία των διαιτητών στις Η.Π.Α. να αποφαίνονται επί εργατικών διαφορών που εγείρονται από συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων
Σε αντίθεση με την Ελλάδα, όπου σύμφωνα με το άρθρο 867
εδ.β΄ ΚΠολΔ οι εργατικές διαφορές επί της αρχής δεν επιτρέπεται να υπαχθούν στη
διαιτησία, μία πολύ ενδιαφέρουσα απόφαση του Εφετείου της 5ης Περιφέρειας των Η.Π.Α.
μας παρέχει μία ευκαιρία για να προϊδεαστούμε αναφορικά με το δικονομικό ρόλο
των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων, όταν συντρέχει περίπτωση
παραβίασης της συναφθείσας από αυτές ΣΣΕ από τον εργοδότη.
Βέβαια, είναι αναγκαίο να υπογραμμίσουμε ότι και στην
ελληνική έννομη τάξη οι συνδικαλιστικοί φορείς των εργαζομένων δεν τίθενται στο
δικονομικό περιθώριο ως «βουβοί θεατές» των δικαστικών διενέξεων ανάμεσα στα
μέλη τους και τους εργοδότες τους, αλλά δύνανται ως «μη δικαιούχοι διάδικοι»,
κατ’ εφαρμογή του άρθρου 622 περ.1 ΚΠολΔ, «να ασκούν υπέρ των μελών τους τα
δικαιώματα που απορρέουν από συλλογική σύμβαση ή άλλες διατάξεις που
εξομοιώνονται προς διατάξεις συλλογικής σύμβασης, εκτός αν τα μέλη έχουν ρητώς
εκδηλώσει την αντίθεσή τους». Ακόμη, όμως, και επί της τελευταίας εκδοχής
διατηρούν το δικαίωμα να ασκήσουν παρέμβαση υπέρ τους[1] [2].
Ενώ, όμως, στην Ελλάδα οι παραπάνω δικονομικές δυνατότητες
περιορίζονται και εξαντλούνται στο πλαίσιο του κρατικού δικαιοδοτικού
μηχανισμού απονομής της δικαιοσύνης, στις Η.Π.Α. οι συνδικαλιστικές οργανώσεις
των εργαζομένων αναγνωρίζεται ρητά ότι μπορούν να προσφύγουν ενώπιον και των
διαιτητικών δικαστηρίων. Πάντως, σε αυτό το σημείο, επιβάλλεται να
διευκρινισθεί προς αποφυγή παρεξηγήσεων αναφορικά με το ισχύον ελληνικό νομικό
καθεστώς ότι είναι απαραίτητο να διακρίνεται αυστηρά η προβλεπόμενη από το Ν.
1876/1990 διαιτητική διαδικασία[3] από τη διαιτησία των άρθρων 867επ.
ΚΠολΔ.
Η πρώτη αποτελεί μέσο επίλυσης αποκλειστικά των λεγόμενων
συλλογικών διαφορών εργασίας, δηλαδή διαφορών, οι οποίες σε πρωτογενές επίπεδο
αφορούν στη θέσπιση των κανόνων δικαίου που εμπίπτουν στη ρυθμιστική εξουσία
των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών[4] και επιτρέπεται υπό τους όρους του
Ν. 1876/1990. Η δεύτερη αναφέρεται στην επίλυση ακραιφνώς νομικών διαφορών,
δηλαδή συνδέεται σε δευτερογενές επίπεδο με την εφαρμογή προϋφιστάμενων κανόνων
δικαίου[5],[6]και όπως προαναφέρθηκε απαγορεύεται για
τις εργατικές διαφορές (άρθρ. 867 εδ.β΄ ΚΠολΔ). Στην προκειμένη περίπτωση, η
εξεταζόμενη απόφαση του Εφετείου της 5ης Περιφέρειας των Η.Π.Α. αφορά την
υπόθεση Communications Workers of America, AFL-CIO εναντίον Southwestern Bell
Telephone[7] .
Η εν λόγω αντιδικία εξελίχθηκε μεταξύ της συνδικαλιστικής
οργάνωσης των εργαζομένων με την επωνυμία «Communications Workers of America»
(εφεξής CWA), η οποία προέβη στην κατάρτιση ΣΣΕ με τον εργοδότη των μελών της,
δηλαδή με την εταιρία «Southwestern Bell». Με άλλα λόγια, ανάμεσα στα
προαναφερθέντα μέρη συνάφθηκε ό, τι στην ελληνική δικαιοταξία ονομάζεται
Επιχειρησιακή ΣΣΕ (εφεξής ΕΣΣΕ)[8].
Κατά τη διάρκεια ισχύος της τελευταίας, σύμφωνα με το βασικό
ισχυρισμό της συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων, ο εργοδότης προέβη
στην ανάθεση μίας συγκεκριμένης κατηγορίας καθηκόντων αποκλειστικά σε μία ομάδα
εργαζομένων (Premises Technicians) που δεν είχε επιφορτιστεί με την άσκησή τους
με βάση τους περιεχόμενους στην εν λόγω ΕΣΣΕ κανόνες.
Για το λόγο αυτό, δεδομένου ότι στην ΕΣΣΕ είχε ρητά
συνομολογηθεί ρήτρα υπαγωγής κάθε ανακύπτουσας διαφοράς στη διαιτησία κατά τους
κανόνες της Αμερικανικής Ένωσης Διαιτησίας για τη διαιτησία εργατικών διαφορών
(American Arbitration Association Labor Arbitration Rules, εφεξής AAA Labor
Rules)[9],[10], η CWA προσέφυγε στη διαιτησία για
παράβαση της παραπάνω ΕΣΣΕ από την εργοδοτική πλευρά.
Στο πλαίσιο της διαιτητικής διαδικασίας, η οποία εκτυλίχθηκε
ενώπιον διαιτητικού δικαστηρίου που απαρτιζόταν αποκλειστικά από ένα διαιτητή,
ο εργοδότης ισχυρίσθηκε και απέδειξε ότι, ανεξάρτητα από την ισχύουσα ΕΣΣΕ,
ανάμεσα στα μέρη είχε συναφθεί και ένας επιπλέον διακανονισμός (settlement
agreement), ο οποίος του αναγνώριζε θετικά την ευχέρεια να αναθέσει κάθε δυνατή
εργασία (all work) στη συγκεκριμένα ομάδα εργαζομένων (Premises Technicians),
την οποία εν προκειμένω και είχε αξιοποιήσει.
Εντούτοις, στον αντίποδα, αντιτάχθηκε το επιχείρημα ότι
υπήρχε μία πρόσθετη ειδική συμφωνία ανάμεσα στη συνδικαλιστική οργάνωση των
εργαζομένων και τον εργοδότη αναφορικά με εργαζόμενους της ίδιας επιχείρησης
άλλης γεωγραφικής περιφέρειας, με την οποία η επίμαχη ομάδα εργαζομένων
(Premises Technicians) που επιβαρύνθηκε κατ’ αποκλειστικότητα με τα εν λόγω
καθήκοντα είχε ρητά εξαιρεθεί από την άσκησή τους.
Αν και κατά την ακροαματική διαδικασία, ο πρόεδρος της
συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων παραδέχτηκε ότι δεν υπήρχε ανάλογη
συμφωνία για τους εργαζομένους της επίδικης γεωγραφικής περιφέρειας, ο
διαιτητής τελικά αποφάνθηκε ότι υπήρξε παραβίαση της ΕΣΣΕ. Το σκεπτικό του
βασίστηκε σε ό, τι στο ελληνικό δίκαιο καλείται έμμεση ή δια τεκμηρίων απόδειξη
(βλ. άρθρ.336 § 3 ΚΠολΔ) υπό την έννοια ότι από την πρόσθετη ειδική συμφωνία
περί της εξαίρεσης της συγκεκριμένης ομάδας μισθωτών (Premises Technicians) από
την εκτέλεση των κρίσιμων εν προκειμένω υπηρεσιών σε διαφορετική γεωγραφική
περιφέρεια σε σχέση με εκείνη των εργαζομένων της επίδικης περίπτωσης συνήγαγε
την ύπαρξη μίας πρακτικής, η οποία θα έπρεπε να τηρείται κάθε φορά για την
αλλαγή των καθηκόντων τους, συλλήβδην, ανεξάρτητα από τον τόπο απασχόλησής
τους.
Με άλλες λέξεις, ο διαιτητής έκανε δεκτό ότι κάθε αλλαγή στα
καθήκοντα της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων (Premises Technicians) θα
έπρεπε να αποτελεί το αντικείμενο ειδικής διαπραγμάτευσης και συμφωνίας, κάτι
που δε συνέβη στην προκειμένη περίπτωση, με συνέπεια εν τη απουσία της
τελευταίας να τυγχάνουν εφαρμογής οι σχετικές προβλέψεις της ΕΣΣΕ, οι οποίες
παραβιάστηκαν με την εξεταζόμενη εργοδοτική συμπεριφορά.
Έτσι, υπό το φως των παραπάνω παραδοχών, ο διαιτητής
δέχτηκε το αίτημα των εργαζομένων, θεμελιώνοντας την κρίση του αυτή
αποκλειστικά στην προαναφερθείσα εκτίμηση της εν λόγω πρόσθετης ειδικής
συμφωνίας, γεγονός που υπογράμμισε και ο ίδιος στην απόφασή του με το να
τονίσει ότι σε διαφορετική περίπτωση, εάν δηλαδή δεν υπήρχε το συγκεκριμένο
αποδεικτικό στοιχείο, θα έτεινε να αποφασίσει ότι δεν υπήρχε παράβαση της ΕΣΣΕ[11] .
Λίγες ημέρες αργότερα, ο εργοδότης κατέθεσε αίτηση για
αναθεώρηση της απόφασης στο ίδιο διαιτητικό όργανο με βάση τον ισχυρισμό ότι το
τελευταίο είχε υποπέσει σε μία παρανόηση, δηλαδή από το διαιτητή είχε διαφύγει
ότι η πρόσθετη συμφωνία που εξαιρούσε τη συγκεκριμένη ομάδα εργαζομένων
(Premises Technicians) από την άσκηση των επίδικων καθηκόντων, στην οποία ο
διαιτητής βάσισε όλο το σκεπτικό της απόφασής του, αφορούσε άλλη γεωγραφική
περιφέρεια και όχι την επίδικη.
Εάν και αυτή η παράμετρος προκύπτει ότι είχε ήδη καταστεί
σαφής από την αρχική ακροαματική διαδικασία και ως εκ τούτου ο διαιτητής όφειλε
να την είχε λάβει υπόψη του, εκ των υστέρων συμφώνησε με την αιτίαση αυτή και
για να διορθώσει το προηγούμενο λάθος του βασίστηκε σε μία υπερβολικά
διασταλτική ερμηνεία του άρθρου 40 των AAA Labor Rules. Σύμφωνα με αυτό, ο
διαιτητής επιτρέπεται να προβεί στη διόρθωση ενός γραφειοκρατικού,
τυπογραφικού, τεχνικού ή υπολογιστικού λάθους, χωρίς πάντως να δύναται να
προβεί σε αλλαγές στο ουσιαστικό σκέλος της υπόθεσης[12].
Έτσι, για την ακρίβεια, δέχτηκε ότι η σύγχυσή του αναφορικά
με την αξιολόγηση της κρίσιμης πρόσθετης ειδικής συμφωνίας συνιστούσε «τεχνικό
λάθος» και δεν ενέπιπτε στην έννοια της απαγόρευσης της αναθεώρησης της
ουσιαστικής του εκτίμησης, οπότε διόρθωσε την απόφασή του και εξέδωσε απόφαση
υπέρ του εργοδότη.
Δηλαδή, δέχτηκε ότι από τη στιγμή που δεν υπήρχε το εμπόδιο
της τήρησης συγκεκριμένων διατυπώσεων για την αλλαγή καθηκόντων της
συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων (Premises Technicians), ίσχυε ο αρχικός
διακανονισμός που είχε συνάψει ο εργοδότης με το αντίδικο συνδικαλιστικό φορέα
των εργαζομένων (settlement agreement) που αναγνώριζε στον πρώτο πλήρη ευχέρεια
για την ανάθεση κάθε είδους υπηρεσίας (all work) στην εν λόγω ομάδα εργαζομένων
(Premises Technicians).
Προκειμένου να γίνει αντιληπτό το άλμα που έκανε διαιτητής
στην προκειμένη περίπτωση, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι επί της αρχής στο
δίκαιο της διαιτητικής επίλυσης των νομικών διαφορών, οι διαιτητικές αποφάσεις
που εκδίδονται με την οικεία διαδικασία είναι οριστικές (final) με την έννοια
ότι δεν αναθεωρούνται στην ουσία τους παρά μόνο υπόκεινται σε αγωγή ακύρωσής
τους για ορισμένα βασικά σφάλματα που τυποποιούνται ρητά και περιοριστικά πάντα
από το δίκαιο της έδρας της διαιτησίας (lex fori), δηλαδή του τόπου όπου
διεξήχθη.
Όπως ήταν επόμενο, στο πλαίσιο αυτό, η συνδικαλιστική
οργάνωση των εργαζομένων άσκησε αγωγή ακύρωσης της διαιτητικής απόφασης[13], η οποία απορρίφθηκε τόσο στον πρώτο όσο
και στο δεύτερο βαθμό.
Κατ’ αρχάς, τo Εφετείο της 5ης Περιφέρειας των Η.Π.Α.
ξεκίνησε από την παραδοχή ότι τα περιθώρια ελέγχου των διαιτητικών αποφάσεων
είναι εξαιρετικά στενά[14], ιδιαίτερα μάλιστα στην περίπτωση των
εργατικών διαφορών[15] διότι τα δικαστήρια δεν επιτρέπεται
να προβούν στον έλεγχο της ουσίας της υπόθεσης[16].
Αυτό ισχύει a fortiori εάν ο διαιτητής αντλεί την εξουσία
επανελέγχου της διαιτητικής απόφασης από την ίδια τη διαιτητική συμφωνία και
μάλιστα ακόμη και στην περίπτωση που υπέπεσε σε σφάλμα. Σχετικά εφαρμόζεται το
λεγόμενο «ουσιαστικό» κριτήριο (essence test), με βάση το οποίο εκτιμάται κατά
πόσο η διαιτητική απόφαση βρίσκει, εάν όχι ένα πρόδηλο, πάντως τουλάχιστον ένα
λογικώς συναγόμενο έρεισμα στη διαιτητική ρήτρα[17].
Το κριτήριο αυτό εφαρμόζεται διασταλτικά από τα αμερικανικά
δικαστήρια[18]και σημαίνει ότι ο διαιτητής θα πρέπει να
βασίζει την εξουσία του να εκδώσει τη διαιτητική απόφαση, στην οποία
συμπεριλαμβάνεται και η εξουσία να ερμηνεύει τους (διαδικαστικούς) κανόνες για
την έκδοσή της, στη συμφωνία περί διαιτησίας (arbitration agreement).
Αυτό έπραξε και στην προκειμένη περίπτωση, διατεινόμενος ότι
είχε το δικαίωμα να αναθεωρήσει την κρίση του σε περίπτωση ενός «τεχνικού
λάθους» με βάση το άρθρο 40 των ΑΑΑ Labor Rules, οι οποίοι δυνάμει της κρίσιμης
διαιτητικής ρήτρας είχαν εφαρμογή στην επίδικη διαφορά. Βέβαια, δεν εξήγησε
γιατί ακριβώς το λάθος του ήταν «τεχνικό» και όχι εκτίμησης της ουσίας της
υπόθεσης, αλλά το άρθρο 47 των ΑΑΑ Labor Rules[19] παρέχει στο διαιτητή την
αρμοδιότητα να ερμηνεύει και να εφαρμόζει τους διαδικαστικούς κανόνες για τη
διεξαγωγή της διαιτησίας στο μέτρο που συνδέονται με τις εξουσίες και τα
καθήκοντά του.
Κατά συνέπεια, από τη στιγμή που αναγνωρίζεται τέτοια
εξουσία στο διαιτητικό όργανο τα μέρη δεσμεύονται από την κρίση του εφόσον αυτή
αναπτύσσεται μέσα σε ορισμένα εύλογα όρια2[20]. Έτσι, από την άποψη αυτή, είναι εντελώς
αδιάφορο εάν το (κρατικό) δικαστήριο που είναι αρμόδιο για την ακύρωση της
διαιτητικής απόφασης θα ερμήνευε και θα εφάρμοζε διαφορετικά τους εφαρμοστέους
κάθε φορά κανόνες διεξαγωγής της διαιτησίας, με το δεδομένο μάλιστα ότι η
έννοια του «τεχνικού λάθους» και της ουσίας της υπόθεσης δεν ορίζονται ειδικά
στους κανόνες AAA Labor Rules.
Με άλλα λόγια, το δικαστήριο της ακύρωσης της διαιτητικής
απόφασης δεν ελέγχει το λάθος του διαιτητή διότι όπως χαρακτηριστικά
επισημαίνεται στην απόφαση του Εφετείου της 5ης Περιφέρειας των Η.Π.Α. «στις
αρμοδιότητες του διαιτητή εμπίπτει και η εξουσία ερμηνείας και αυτή η εξουσία
εμπεριέχει και την εξουσία του να σφάλει· μία διαιτητική απόφαση δε χρειάζεται
να είναι σωστή για να μπορεί να εκτελεστεί»[21] .
Κατά συνέπεια, παρά το γεγονός ότι η υιοθετούμενη εν
προκειμένω ερμηνεία του διαιτητή ότι δηλαδή υπέπεσε σε ένα «τεχνικό» λάθος
είναι ευλόγως αμφισβητήσιμη αφού στην πραγματικότητα το λάθος του ήταν
αξιολογικό και αφορούσε την ουσία της υπόθεσης, αυτή ωστόσο θα πρέπει να γίνει
δεκτή, κατά τη θέση του Εφετείου της 5ης Περιφέρειας των Η.Π.Α., εφόσον
εμπίπτει στα όρια της εξουσίας του με βάση την κρίσιμη διαιτητική ρήτρα.
Επομένως, με βάση το παραπάνω σκεπτικό, απορρίφθηκε η αγωγή
ακύρωσης της (αναθεωρημένης από το διαιτητή) διαιτητικής απόφασης και έτσι
επικυρώθηκε (affirmed) η πρωτόδικη δικαστική απόφαση που είχε αποφανθεί
ομοιοτρόπως. Με το δεδομένο ότι εφαρμοστέο ουσιαστικό δίκαιο δεν είναι προφανώς
το ελληνικό παρέλκει να προβούμε σε οιαδήποτε νομική αξιολόγηση των κρίσιμων
πραγματικών περιστατικών της επίδικης περίπτωσης και ιδιαίτερα να αποτιμήσουμε
κατά πόσο μία μόνο πρόσθετη ειδική συμφωνία είναι ικανή να αποτελέσει τη βάση
διαμόρφωσης μίας πρακτικής, καθώς και ποια ακριβώς είναι η σχέση μεταξύ της
ΕΣΣΕ, του καταρτισθέντος διακανονισμού (settlement agreement) και της πρόσθετης
ειδικής συμφωνίας.
Δηλαδή, οι νομικές πτυχές που συνδέονται με την εκτίμηση της
ουσίας της υπόθεσης δεν αποτελούν αντικείμενο του συγκεκριμένου σχολίου.
Άλλωστε, και τα διαθέσιμα στοιχεία δεν είναι επαρκή δεδομένου ότι η διαιτητική
διαδικασία κατά κανόνα εκτυλίσσεται με μυστικότητα. Στη θέση αυτή, με αφορμή
την εξεταζόμενη απόφαση, αρκούμαστε στην ανάδειξη ενός βασικού στοιχείου της
διαιτησίας των εργατικών διαφορών στις Η.Π.Α., της αποθέωσης δηλαδή της
ιδιωτικής αυτονομίας των μερών της διαιτητικής συμφωνίας, η οποία φτάνει σε
τέτοιο σημείο έτσι ώστε να είναι σε θέση να παρέχει την εξουσία ή καλύτερα την
«υπερεξουσία» στο διαιτητικό δικαστήριο να αποφασίζει για την ερμηνεία των
εφαρμοστέων διαδικαστικών κανόνων σχεδόν ανελέγκτως. Αρκεί, δηλαδή, ακόμη και η
απλή αναφορά στο γράμμα των τελευταίων, οπότε στην πραγματικότητα το μόνο
σημείο που απομένει να ελέγχεται είναι η πλήρης παράλειψη αναγωγής σε αυτούς.
Εντούτοις, αυτή η προσέγγιση μπορεί να έχει και την
αντίστροφη όψη, δηλαδή το ότι στη συμφωνία των μερών εναπόκειται να περιορίσουν
την ερμηνευτική αρμοδιότητα του διαιτητικού οργάνου κατά την εφαρμογή των
διαδικαστικών κανόνων, αφήνοντας ένα περιθώριο ελέγχου της κρίσης του.
Έτσι, εάν και το παράδειγμα της παρουσιαζόμενης απόφασης
είναι αρνητικό διότι ο συγκεκριμένος διαιτητής επανεκτίμησε την υπόθεση στην
ουσία της, βαφτίζοντας την υπαναχώρησή του ως «τεχνικό» λάθος, δηλαδή
καταστρατήγησε τους εφαρμοστέους με βάση τη διαιτητική ρήτρα διαδικαστικούς
κανόνες που περιέχονται στους AAA Labor Rules, εντούτοις μπορεί να αποτελέσει
την αφορμή για να ανοίξει μία συζήτηση επί μηδενικής βάσης για τη σκοπιμότητα
της εισαγωγής της διαιτησίας στις εργατικές διαφορές και στην ελληνική έννομη
τάξη, ιδιαίτερα σε ό, τι αφορά τη δυνατότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων των
εργαζομένων να ασκούν ως μη δικαιούχοι διάδικοι τις αξιώσεις των μελών τους από
τις οικείες ΣΣΕ.
Δηλαδή, εάν και η διαιτητική διαδικασία δε συνιστάται ως
εναλλακτικός τρόπος επίλυσης των εργατικών διαφορών με διάδικο το μεμονωμένο
εργαζόμενο εξ αιτίας του υψηλού της κόστους, πολλώ δε μάλλον επί της παρούσας
οικονομικής συγκυρίας, ωστόσο υπό προϋποθέσεις που θα διασφαλίζουν τον έλεγχο
της εξουσίας του διαιτητικού οργάνου θα μπορούσε να αποτελέσει μία άλλη λύση
για την περίπτωση που οι συνδικαλιστικές οργανώσεις ενεργούν ως μη δικαιούχοι
διάδικοι και ασκούν τις αξιώσεις των μελών τους από την παραβίαση των
εφαρμοστέων ΣΣΕ.
De lege ferenda, με τα κατάλληλα εχέγγυα, μία τέτοια
προοπτική είναι θετική διότι εκτός από το ότι μπορεί να προσφέρει τα γενικά οφέλη
της διαιτησίας και κυρίως την ταχύτητα στην έκδοση των διαιτητικών αποφάσεων,
επιπλέον είναι ικανή να συμβάλει και στην ανάταξη των συνδικαλιστικών
οργανώσεων των μισθωτών με την ανάκτηση της εμπιστοσύνης των εργαζομένων στη
δράση τους, ιδιαίτερα κατά τη συγκεκριμένη συγκυρία της έντονης οικονομικής
δυσπραγίας, όπου ο μεμονωμένος μισθωτός ενίοτε δεν είναι σε θέση να φέρει μόνος
του το κόστος μίας δικανικής διένεξης ούτε καν ενώπιον των κρατικών
δικαστηρίων. (αναδημοσίευση από legalnews24.gr)
*Η Ευλαμπία (Μπία) Τσολάκη είναι Δικηγόρος Θεσσαλονίκης ΜΔΣ
Αστικού, Αστικού Δικονομικού και Εργατικού δικαίου της Νομικής Σχολής ΑΠΘ LL.M.
in Transnational and European Commercial Law, Mediation, Arbitration and Energy
Law of International Hellenic University (IHU) & Υποψήφια Διδάκτωρ
Εργατικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του ΑΠΘ
[1] Σημειώνεται ότι οι συνδικαλιστικές
οργανώσεις των εργαζομένων μπορούν να παρέμβουν σε εργατική διαφορά, υπό την
έννοια του άρθρου 614 αρίθμ.3 ΚΠολΔ, που έχει αχθεί ενώπιον των δικαστηρίων και
σε δύο ακόμη περιπτώσεις: α)όταν πρόκειται για δίκη μέλους τους με τον εργοδότη
του, ακόμη και όταν το επίδικο αντικείμενο δεν αφορά δικαιώματα που απορρέουν
από την οικεία ΣΣΕ (άρθρ.622 περ.2 ΚΠολΔ) και β) όταν πρόκειται για δίκη,
ανεξάρτητα από το εάν ο ένας διάδικος φέρει την ιδιότητα του μέλους τους, που
αφορά την ερμηνεία ή την εφαρμογή ΣΣΕ, στην οποία συμμετέχουν, ή διάταξης που
εξομοιώνεται προς τις διατάξεις τέτοιας ΣΣΕ, για την προστασία του συλλογικού
συμφέροντος που παρουσιάζει η έκβαση της δίκης (άρθρ.622 περ.3ΚΠολΔ).
[2] Εν προκειμένω, θα πρόκειται για απλή
πρόσθετη παρέμβαση (άρθρο 80 ΚΠολΔ).
[3] Βλ. αναλυτικά στη μονογραφία Καζάκου, Η
Διαιτησία συλλογικών διαφορών συμφερόντων κατά το Ν. 1876/1990, passim
[4] Ζερδελής, ΣυλλΕργΔ3 ,
σελ.245·Κουκιάδης, ΣυλλΕργΔ2 , σελ.734·Ληξουριώτης, ΣυλλΕργΣχ2 , σελ.334.
[5] ibid
[6] Για τη διάκριση μεταξύ συλλογικών και
νομικών διαφορών σε μεταιχμιακές περιπτώσεις βλ. Καζάκο, ό.π., σελ.300επ
[7] Για το πλήρες κείμενο της απόφασης, βλ.
https://law.justia.com/cases/federal/appellate-courts/ca5 /19-
50686/19-50686-2020-03-27.html (τελευταία πρόσβαση την 31.07.2020 19.33μ.μ.).
[8] Για τον ορισμό της ΕΣΣΕ βλ. Ζερδελή,
ό.π., σελ.161επ.·Παπαδημητρίου, ΣυλλΕργΔ, σελ.132επ.·Ληξουριώτη, ό.π., σελ.225
[9] Βλ. σχετικά σε https://adr.org/Labor
(τελευταία πρόσβαση την 31.07.2020 20.05μ.μ.).
[10] Βλ, το πλήρες κείμενό τους σε
https://adr.org/sites/default/files/Labor_Arbitration_Rules_3.pdf (τελευταία
πρόσβαση την 31.07.2020 20.05μ.μ.).
[11] Η ακριβής έκφραση είναι ότι αυτός (ο διαιτητής) «would be inclined to find that no violation
of the Agreement [εννοείται “Collective Labor Agreement”] occurred».
[12] Το άρθρο 40 των ΑΑΑ Labor Rules ορίζει ότι «within 20 days after the transmittal of
an award, any party, upon notice to the other parties, may request the
arbitrator, through the AAA, to correct any clerical, typographic, technical,
or computational errors in the award. The arbitrator is not empowered to
redetermine the merits of any claim already decided ».
[13] Αντίθετα, ο εργοδότης επεδίωξε την
εκτελεστότητά της (enforcement).
[14] Η χρησιμοποιούμενη έκφραση είναι
«extraordinarily narrow».
[15] Για την
ακρίβεια αναφέρεται στην εξεταζόμενη απόφαση«Where an arbitration award stems
from a labor dispute, judicial review is “particularly constrained”».
[16] Όπως υπογραμμίζεται στην εν λόγω απόφαση «Courts are not permitted to “reconsider
the merits of an [arbitration] award”».
[17] Χαρακτηριστικά αναφέρεται «to
determine whether an arbitrator exceeded his authority, courts apply the
“essence test” evaluating whether the arbitration award “ha[s] a basis that is
at least rationally inferable, if not obviously drawn, from the letter or
purpose of the collective bargaining agreement». Εν, προκειμένω θα πρέπει
να σημειωθεί ότι η ρήτρα διαιτησίας (arbitration clause) είθισται να
ενσωματώνεται στη ΣΣΕ (collective bargaining agreement).
[18] Κατά την ορολογία της
απόφασης:«expansive reading».
[19] Το άρθρο 47 των AAA Labor Rules ορίζει «the arbitrator shall
interpret and apply these rules insofar as they relate to the arbitrator’s
powers and duties…».
[20] Συγκεκριμένα, αναφέρεται «This rule binds the parties
to the arbitrator’s interpretation as long as is it is “within reasonable
limits”».
[21] Συγκεκριμένα, αναφέρεται «“among the powers of an arbitrator
is the power to interpret the written word, and this implies the power to err;
an award need not be correct to be enforceable”»
Σχόλια