Η εφαρμογή συστήματος μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων επιβάλλεται ευθέως από το άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ κατά το Εργατοδικείο του Έμντεν
Πριν από περίπου ένα έτος το ΔΕΕ σε Τμήμα Μείζονος Συνθέσεως με την απόφαση της 14ης Μαΐου 2019 στην υπόθεση CCOO κατά Deutsche Bank[1] είχε υιοθετήσει την άποψη ότι για την πρακτική αποτελεσματικότητα των δικαιωμάτων, τα οποία αναγνωρίζονται από την Οδηγία 2003/88/ΕΚ του «Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 4ης Νοεμβρίου 2003, σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας»[2] και το άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ[3] «τα κράτη μέλη οφείλουν να επιβάλουν στους εργοδότες την υποχρέωση να εφαρμόζουν αντικειμενικό, αξιόπιστο και ευχερώς προσβάσιμο σύστημα μετρήσεως του χρόνου εργασίας κάθε εργαζομένου»[4]. Έτσι, για την εκπλήρωσή της υποχρέωσης αυτής, τα εθνικά δικαστήρια οφείλουν να ερμηνεύουν το εθνικό δίκαιο, στο μέτρο του δυνατού, με τέτοιο τρόπο έτσι ώστε να απηχούν το «γράμμα και το σκοπό της επίμαχης Οδηγίας ώστε να επιτευχθεί το αποτέλεσμα που η ίδια ορίζει, και να συμμορφωθούν έτσι με το άρθρο 288, τρίτο εδάφιο, ΣΛΕΕ»[5] και περαιτέρω «να τροποποιούν, εάν παρίσταται ανάγκη, την πάγια νομολογία τους σε περίπτωση που αυτή στηρίζεται σε ερμηνεία του εσωτερικού δικαίου η οποία δε συμβιβάζεται με τους σκοπούς της εκάστοτε οδηγίας»[6].Στο πλαίσιο αυτών των παραδοχών, το ΔΕΕ αποφάνθηκε ότι τα άρθρα 3,5 και 6 της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ και το άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ αντιτίθενται σε εθνική νομοθεσία, όπως εν προκειμένω η ισπανική, η οποία καθιέρωνε ρητή υποχρέωση καταμέτρησης μόνο των υπερωριών[7] και από την άποψη αυτή σύμφωνα με την ερμηνεία των ισπανικών δικαστηρίων δεν επέβαλε στους εργοδότες μία γενική υποχρέωση να εφαρμόζουν σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας του κάθε εργαζομένου[8]. Με τον τρόπο αυτό, ουσιαστικά το ΔΕΕ προέκρινε για την υλοποίηση των αποτελεσμάτων των παραπάνω κρίσιμων διατάξεων του ενωσιακού δικαίου στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών τη σύμφωνη με τις επιταγές τους για την καθιέρωση ενός γενικού, αντικειμενικού, αξιόπιστου και ευχερώς προσβάσιμου συστήματος καταγραφής του χρόνου εργασίας συστήματος ερμηνεία του εθνικού δικαίου που αποτελεί έναν τρόπο έμμεσης εφαρμογής τους όταν ο εθνικός νομοθέτης δε φρόντισε να υιοθετήσει τα προτάγματά τους με άμεσο τρόπο, δηλαδή εισάγοντας αντίστοιχη ρητή πράξη του εθνικού δικαίου[9], [10](έμμεση εφαρμογή της Οδηγίας διαμέσου της ερμηνείας).
Εκτός από την παραπάνω νομική οδό με ερμηνευτικό χαρακτήρα για την υλοποίηση των επιταγών των Οδηγιών που έχει παραληφθεί να μεταφερθούν στην εθνική έννομη τάξη των κρατών-μελών εμπρόθεσμα ή έχουν μεταφερθεί πλημμελώς και στις σχέσεις μεταξύ των ιδιωτών, το ΔΕΕ έχει «επινοήσει» και μία άλλη νομική κατασκευή. Πιο ειδικά, σύμφωνα με τη νομολογία του ΔΕΕ ορισμένες Οδηγίες δεν εισάγουν παρά κανόνες εξειδίκευσης των θεμελιωδών δικαιωμάτων που κατοχυρώνονται στο ΧΘΔΕΕ με αποτέλεσμα και όταν ακόμη αυτές δεν μπορούν να αναπτύξουν άμεση ενέργεια στις σχέσεις μεταξύ των ιδιωτών (οριζόντια εφαρμογή) λόγω παράλειψης μεταφοράς ή πλημμελούς ενσωμάτωσής τους, να είναι δυνατή υπό όρους η απευθείας επίκληση του ΧΘΔΕΕ. Για να συμβεί αυτό, δηλαδή προκειμένου ένα θεμελιώδες δικαίωμα που αναγνωρίζεται στο ΧΘΔΕΕ να τύχει άμεσης εφαρμογής στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών (άμεση τριτενέργεια), υπό την έννοια ότι μπορεί να γίνει η επίκλησή του άμεσα ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων, προϋποτίθεται ότι στην εξεταζόμενη περίπτωση (α) εφαρμόζεται δίκαιο της ΕΕ και (β) per se η εφαρμοζόμενη διάταξη του ΧΘΔΕΕ είναι ικανή να απονείμει στους ιδιώτες δικαίωμα που μπορεί να προβληθεί, δηλαδή θεωρείται ότι είναι επαρκώς ορισμένη, φέροντας τη μορφική ποιότητα κανόνα δικαίου[11]. Υπό την έννοια αυτή, το ΔΕΕ έχει για παράδειγμα ήδη αναγνωρίσει άμεση τριτενέργεια στο άρθρο 21 ΧΘΔΕΕ για την απαγόρευση διακρίσεων[12]και στο κρίσιμο εν προκειμένω άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ όσον αφορά το δικαίωμα κάθε εργαζομένου «σε ετήσια άδεια αμειβομένων διακοπών»[13]. Με την παραπάνω νομική συλλογιστική, το ΔΕΕ επιχειρεί την υλοποίηση των αποτελεσμάτων των Οδηγιών που έχουν παρακαμφθεί λόγω παράλειψης μεταφοράς ή πλημμελούς ενσωμάτωσής τους στις οριζόντιες σχέσεις των ιδιωτών μέσω της απευθείας αναγωγής στο ΧΘΔΕΕ. Αν και η ορθότητα της πρακτικής αυτής, έχει αμφισβητηθεί με το επιχείρημα ότι έτσι καταστρατηγείται το πρωτογενές δίκαιο των Συνθηκών, οι οποίες ορίζουν ως αποκλειστικό αποδέκτη των υποχρεώσεων που επιβάλλονται με αυτές τα κράτη που δεσμεύονται αποκλειστικά ως προς την επίτευξη του επιδιωκόμενου αποτελέσματος και όχι ως προς τα μέσα για την υλοποίησή του[14], εντούτοις η προσέγγιση αυτή παραβλέπει μία άλλη παράμετρο. Ο ΧΘΔΕΕ απολαύει αυτοτελή δεσμευτική ενέργεια με ισχύ πρωτογενούς ενωσιακού δικαίου (άρθρ. 6 § 1 ΣΕΕ), η οποία του επιτρέπει όταν πρόκειται για διατάξεις του με την αναγκαία κανονιστική πυκνότητα για την ουσιαστική πραγμάτωση του περιεχομένου τους να μπορεί να τύχουν επίκλησης και εφαρμογής και στις σχέσεις μεταξύ των ιδιωτών. Από την άποψη αυτή, ανεξάρτητα από το γεγονός ότι η προβληματική αυτή δεν μπορεί να αναπτυχθεί από τη θέση αυτή μέσα σε λίγες γραμμές, πρόκειται λιγότερο για ένα ζήτημα παράκαμψης των ενωσιακών κανόνων που αφορούν τη δεσμευτικότητα των Οδηγιών και περισσότερο για ένα θέμα που άπτεται του τρόπου ενέργειας του ΧΘΔΕΕ.
Εν τοιαύτη περιπτώσει, εν προκειμένω, το Δικαστήριο εργατικών διαφορών (Arbeitsgericht) του Έμντεν (Emden), προ ολίγων μηνών, την 20.02.2020, εξέδωσε μία τολμηρή απόφαση, η οποία διένυσε διαμιάς όλη τη νομική απόσταση από τη σύμφωνη με την Οδηγία 2003/88/ΕΚ και το άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ ερμηνεία του εθνικού δικαίου (εφαρμογή των προταγμάτων της Οδηγίας μέσω της ερμηνείας) έως την απευθείας αναγωγή στις επιταγές του τελευταίου. Πιο ειδικά, αυτό ασχολήθηκε με την αγωγή ενός ανειδίκευτου εργάτη που απασχολήθηκε ως βοηθός οικοδόμου αμειβόμενος με ωρομίσθιο στο εργοτάξιο του εναγομένου. Αν και ο τελευταίος τον άμειψε μονάχα για 183 ώρες, ο εργαζόμενος ισχυρίσθηκε ότι είχε απασχοληθεί συνολικά για 195,05 ώρες και για το λόγο αυτό, μεταξύ άλλων, άσκησε αγωγή ενώπιον του αρμοδίου δικαστηρίου για να διεκδικήσει την προκύπτουσα διαφορά αποδοχών. Στο πλαίσιο αυτής της διαφοράς, τέθηκε το μείζον αποδεικτικό ζήτημα των πραγματικών ωρών απασχόλησής του. Για την προσπέλασή του, το Εργατοδικείο (Arbeitsgericht) υιοθέτησε την άποψη ότι συντρέχει υποχρέωση του εργοδότη για εγκατάσταση ενός αντικειμενικού, αξιόπιστου και προσβάσιμου στους εργαζόμενους συστήματος καταχώρησης του χρόνου απασχόλησής τους, η οποία απορρέει άμεσα από το άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ χωρίς να απαιτείται το άρθρο 16 § 2 του Γερμανικού Νόμου για το χρόνο εργασίας (Arbeitszeitgesetz, εφεξής ArZG) να ερμηνευθεί υπό το πρίσμα της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ[15]. Χωρίς να το διευκρινίζει ρητά, η σχολιαζόμενη απόφαση φαίνεται ότι θεώρησε ότι το άρθρο 16 § 2 ArZG, το οποίο επιβάλει την καταχώριση μόνο των ωρών απασχόλησης που υπερβαίνουν τον ημερήσιο χρόνο εργασίας, δεν αφήνει περιθώρια για μία σύμφωνη με την Οδηγία 2003/88/ΕΚ και το άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ περιθώρια (έμμεση εφαρμογή της Οδηγίας διαμέσου της ερμηνείας)[16] και έτσι ακολούθησε το δεύτερο δρόμο για την επίτευξη των αποτελεσμάτων των παραπάνω ενωσιακών διατάξεων δια της απευθείας εφαρμογής του άρθρου 31 § 2 ΧΘΔΕΕ. Άλλωστε, όπως ήδη επισημάνθηκε, αυτό ήδη θεωρήθηκε άμεσο εφαρμοστέο από το ΔΕΕ αναφορικά με το θεμελιώδες δικαίωμα σε «ετήσια άδεια αμειβομένων διακοπών» χωρίς μάλιστα η συγκεκριμένη διάταξη να προσδιορίζει την ακριβή διάρκειά της.
Περαιτέρω, το Εργατοδικείο (Arbeitsgericht) του Έμντεν (Emden) προκειμένου να «δέσει» νομικά την απόφασή του έτι περισσότερο υποστήριξε ότι σε κάθε περίπτωση η υποχρέωση του εργοδότη για την τήρηση ενός αντικειμενικού, αξιόπιστου και προσβάσιμου συστήματος καταχώρισης του χρόνου απασχόλησης των εργαζομένων απορρέει ούτως ή άλλως από το άρθρο 241 § 2 του γερμανικού ΑΚ (Bundesgesetzbuch, BGB) ως παρεπόμενη συμβατική υποχρέωση (vertragliche Nebenpflicht). Δυνάμει αυτού, η ενοχική έννομη σχέση μπορεί σύμφωνα με το περιεχόμενό της να υποχρεώσει το ένα συμβαλλόμενο μέρος να λαμβάνει υπόψη του τα δικαιώματα, τα έννομα αγαθά και τα έννομα συμφέροντα του άλλου συμβαλλόμενου μέρους, επιταγή που υπό τις περιστάσεις τις επίδικης περίπτωσης σημαίνει ότι ο εργοδότης όφειλε να εφαρμόζει ένα αντικειμενικό, αξιόπιστο και προσβάσιμο σύστημα καταχώρισης του χρόνου εργασίας. Ανεξάρτητα από το γεγονός ότι μεθοδολογικά μπορεί να γίνει λόγος εν προκειμένω για σύμφωνη με την Οδηγία 2003/88/ΕΚ και το άρθρο 31 § 2 ΧΘΔΕΕ ερμηνεία, γεγονός που έμμεσα παραδέχεται και το δικαστήριο[17], μία υποχρέωση με το παραπάνω περιεχόμενο μπορεί να βρει αυτοτελές έρεισμα στην παραπάνω διάταξη του BGB διότι αποτελεί όρο sine qua non για την ολοσχερή αμοιβή των ωρών απασχόλησης των εργαζομένων, η οποία προαπαιτεί την ακριβή καταγραφή τους. Υπό το πρίσμα της σκέψης αυτής, το δικαστήριο διασαφηνίζει τα επιμέρους χαρακτηριστικά γνωρίσματα ενός τέτοιου μηχανισμού καταγραφής[18]. Έτσι, η έννοια της αντικειμενικότητας σημαίνει ότι η καταχώριση του χρόνου απασχόλησης θα πρέπει να γίνει με ένα τρόπο που να καθιστά δυνατή την αντικειμενική απόδειξη της χρονικής διάρκειας της παρεχόμενης εργασίας. Παράλληλα, η έννοια της αξιοπιστίας του μηχανισμού καταγραφής θα πρέπει να εξασφαλίζει ότι η σχετική καταγραφή γίνεται με τρόπο που αποκλείει τη νόθευσή των τηρούμενων στοιχείων ενώ το στοιχείο της προσβασιμότητας θα πρέπει να συνδέεται με την παροχή της δυνατότητας μελέτης των τηρούμενων αρχείων και σε περίπτωση ανάγκης προσκόμισής τους ως αποδεικτικών μέσων ενώπιον των δικαστηρίων. Κατά συνέπεια, γίνεται αντιληπτό ότι μονάχα ένας μηχανισμός καταχώρισης του χρόνου απασχόλησης που φέρει το τρίπτυχο των προαναφερθέντων χαρακτηριστικών γνωρισμάτων μπορεί να ικανοποιήσει την επιταγή του άρθρου 241 § 2 BGB.
Πέρα από το ενδιαφέρον της σχολιαζόμενης απόφασης στη σύμφωνα με τα προαναφερθέντα ουσιαστική διάστασή της με άμεση πάντως δικονομική προέκταση, αξίζει να σχολιαστεί και η πτυχής της που αφορά την κατανομή του βάρους απόδειξης. Σύμφωνα με το άρθρο 138 § 3 του γερμανικού Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας (Zivilprozessordnung, εφεξής ZPO), τα πραγματικά περιστατικά, τα οποία δεν αμφισβητούνται ρητά, θεωρούνται συνομολογημένα, εφόσον δε συνάγεται από τους υπόλοιπους ισχυρισμούς ότι υφίσταται η πρόθεση να αμφισβητηθούν[19]. Η διάταξη αυτή όσον αφορά εργατικές διαφορές που αφορούν την αμφισβήτηση του ακριβούς χρόνου απασχόλησης και άρα αμοιβής (Vergütungsprozeß) ερμηνεύεται από το Γερμανικό Εργατικό Ακυρωτικό (Bundesarbeitsgericht) υπό την έννοια ότι κατανέμει ένα διαβαθμισμένο (abgestufte) βάρος επίκλησης (Darlegungslast) και απόδειξης (Beweislast)[20]. Με βάση αυτό, στον εργαζόμενο επιβάλλεται η υποχρέωση να επικαλεστεί και να αποδείξει ποιες ακριβώς ημέρες απασχολήθηκε, από πότε μέχρι πότε, ή ήταν σε ετοιμότητα εργασίας για να απασχοληθεί σύμφωνα με τις οδηγίες του εργοδότη (διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη). Εάν ο μισθωτός αντεπεξέλθει σε αυτό το «πρωτογενές» βάρος απόδειξης, το «δευτερογενές» βάρος απόδειξης μετατοπίζεται στον εργοδότη, ο οποίος οφείλει να αποδείξει ποιες εργασίες ανέθεσε στον εργαζόμενο, σε ποιες ημέρες, από πότε έως πότε και εάν αυτές εκτελέστηκαν ή όχι. Εάν ο εργοδότης αποτύχει να ανταποκριθεί με την απαιτούμενη επάρκεια σε αυτό, τότε σύμφωνα με το άρθρο 138 § 3 ZPO, θεωρούνται συνομολογημένοι οι ισχυρισμοί του εργαζόμενου. Στην ουσία, δηλαδή, υιοθετείται ερμηνευτικά το σύστημα της λεγόμενης «εκ πρώτης όψεως απόδειξης», κατά την οποία εφόσον πιθανολογηθεί η βασιμότητα των επίδικων πραγματικών περιστατικών από το διάδικο που φέρει κατ’ αρχάς το βάρος απόδειξης, το τελευταίο μετατίθεται στον αντίδικο, ο οποίος φέρει πια το βάρος να προβεί σε κύρια[21] και πλήρη απόδειξη[22].
Μέσα σε αυτό το δικονομικό αποδεικτικό πλαίσιο, ο εργαζόμενος της επίδικης υπόθεσης για την απόδειξη των σύμφωνα με τους ισχυρισμούς του ωρών απασχόλησής του προσκομίζοντας (μόνο) τις ιδιόχειρες σημειώσεις του θεωρήθηκε ότι ανταπεξήλθε στο «πρωτογενές» βάρος απόδειξης που του αναλογούσε[23]. Αντίθετα, ο εργοδότης, ενόψει της ουσιαστικού δικαίου υποχρέωσης που υπείχε σύμφωνα με όλα τα προαναφερθέντα για την τήρηση ενός αντικειμενικού, αξιόπιστου και προσβάσιμου συστήματος καταχώρισης του χρόνου απασχόλησης των εργαζομένων, θεωρήθηκε ότι απέτυχε να προβεί σε πλήρη και κύρια απόδειξη αναφορικά με τον ακριβή αριθμό των ωρών απασχόλησης του εργαζομένου διότι αρκέστηκε στο να επικαλεστεί και να προσκομίσει το λεγόμενο «ημερολόγιο» του εργοταξίου (Bautagebuch),το οποίο προφανώς δεν πληροί το προαναφερθέν τρίπτυχο απαιτούμενων χαρακτηριστικών. Για την ακρίβεια, αυτό το αποδεικτικό μέσο κρίθηκε δικαιολογημένα ακατάλληλο (ungeeignet)για να αποδείξει ποιες εργασίες ανατέθηκαν στον εργαζόμενο από τον εργοδότη και κατά τη διάρκεια ποιων ημερών αυτές εκτελέστηκαν ή όχι[24]. Για το λόγο αυτό, έγιναν δεκτοί οι σχετικοί ισχυρισμοί του εργαζόμενου.
Επιχειρώντας μία υπόθεση εργασίας, είναι αναγκαίο να επισημάνουμε ότι στην ελληνική έννομη τάξη σε μία αντίστοιχη διαφορά ο εργαζόμενος θα επωμιζόταν αποκλειστικά το βάρος απόδειξης και μπορεί να προβλεφθεί με μαθηματική ακρίβεια ότι ο ισχυρισμός του περί απασχόλησής του περισσοτέρων ωρών εργασίας θα απορρίπτονταν ως ουσιαστικά αβάσιμος εφόσον στηριζόταν αποκλειστικά στο αποδεικτικό μέσο των ιδιόχειρων προσωπικών σημειώσεών του. Αυτό συμβαίνει διότι ανεξάρτητα από τον περιορισμό του εμμάρτυρου μέσου που επανήλθε γενικά στην ειδική διαδικασία των εργατικών διαφορών (άρθρ.338 ΚΠολΔ) με το Ν. 4335/2015 δυσχεραίνοντας δυσβάστακτα την αποδεικτική θέση του εργαζομένου[25], ούτως ή άλλως σε κάθε περίπτωση εν προκειμένω οι ίδιες χειρόγραφες σημειώσεις του, οι οποίες μάλλον θα χαρακτηρίζονταν δικαστικό τεκμήριο, δε θα θεωρούταν αυτοτελώς επ’ ουδενί επαρκείς για να καλύψουν το βάρος απόδειξης που φέρει για τη δημιουργία πλήρους δικανικής πεποίθησης (πλήρης απόδειξη) αναφορικά με το συγκεκριμένο αγωγικό ισχυρισμό. Έτσι, το παράδειγμα αυτό πιστοποιεί ότι η επί της αρχής μονολιθική προσήλωση στον αρχετυπικό τρόπο κατανομής του βάρους απόδειξης του άρθρου 338 § 1 ΚΠολΔ στη δίκη των εργατικών διαφορών είναι εξοντωτική για τον εργαζόμενο διότι ουσιαστικά μεταγγίζει το μειονέκτημά του να αποτελεί το ασθενές μέρος της ουσιαστικής έννομης σχέσης εξαρτημένης εργασίας και στην πολιτική δίκη των εργατικών διαφορών. Έτσι, τη δηλητηριάζει με τρόπο που να υποσκάπτει τη δικονομική θέση του μέσα σε αυτή, ουσιαστικά καθιστώντας την αρχή της ισότητας των διαδίκων, της οποίας το περιεχόμενο εξαντλείται στην τυπική[26] και όχι την ουσιαστική ισότητα[27](άρθρ. 110 § 1 ΚΠολΔ), σε ένα δούρειο ίππο στην προσπάθεια ανεύρεσης της ουσιαστικής αλήθειας αφού αναπαράγει τη μόνιμη και δομική ανισότητα ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον εργοδότη.
Εν κατακλείδι, ένα ιδιαίτερα εντυπωσιακό σημείο στη σχολιαζόμενη απόφαση του Εργατοδικείου (Arbeitsgericht) του Έμντεν (Emden) είναι ότι το συνολικό αντικείμενο της δίκης, του οποίου ένα μέρος αποτελούσε η επίμαχη διαφορά για την πληρωμή επιπρόσθετων ωρών απασχόλησης, ανέρχονταν σε μόλις 281, 78 €. Ενόψει του άρτιου δικανικού συλλογισμού που κατέστρωσε το δικαστήριο, χωρίς αμφιβολία πρόκειται για ένα σημαντικό στοιχείο, το οποίο καταμαρτυρεί τα τάχιστα δικονομικά αντανακλαστικά του να αξιοποιήσει την πρόσφατη νομολογία του ΔΕΕ και την οξεία δικανική ευαισθησία του να το πράξει αυτό για μία ελάσσονα χρηματική διαφορά ενός απλού ανειδίκευτου εργάτη. Με το δεδομένο ότι πάντα οι «λεπτομέρειες» κάνουν τη διαφορά, ανεξάρτητα από το εάν κανείς διαφωνεί ή συμφωνεί με τις παραδοχές του δικαστηρίου, πρόκειται για ένα παράδειγμα απονομής της δικαιοσύνης επί των εργατικών διαφορών, το οποίο μονάχα τυχαίο δεν είναι εάν αναλογιστεί κανείς ότι στη γερμανική έννομη τάξη υπάρχουν ειδικά δικαστήρια για την εκδίκαση των εργατικών διαφορών τόσο σε ουσιαστικό (Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht) όσο επίσης και σε ακυρωτικό επίπεδο (Bundesarbeitsgericht).
*Η Ευλαμπία (Μπία) Τσολάκη είναι Δικηγόρος Θεσσαλονίκης ΜΔΣ Αστικού, Αστικού Δικονομικού και Εργατικού δικαίου της Νομικής Σχολής ΑΠΘ LL.M. in Transnational and European Commercial Law, Mediation, Arbitration and Energy Law of International Hellenic University (IHU) & Υποψήφια Διδάκτωρ Εργατικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του ΑΠΘ
________________________________________
[1] C-55/18.
[2] Βλ. το κείμενό της σε https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EL/TXT/?uri=CELEX:32003L0088 (τελευταία πρόσβαση την 06.08.2020 16.10 μ.μ.).
[3] Συντομογραφία για το Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ο οποίος ως γνωστόν δυνάμει του άρθρου 6 § 1 ΣΕΕ απολαύει την ισχύ του πρωτογενούς ενωσιακού δικαίου.
[4] Βλ.σκ.60.
[5] Βλ.σκ.69.
[6] Βλ.σκ.70.
[7] Βλ.σκ.52.
[8] Βλ.σκ.71.
[9] Βλ. Ζερδελή, Ζητήματα ερμηνείας του ευρωπαϊκού εργατικού δικαίου, ΕΕργΔ 2018 (77), 138επ, όπου ο συγγραφέας ειδικά για την περίπτωση των ενωσιακών Οδηγιών επισημαίνει ότι προσφυώς στο χώρο του αγγλικού δικαίου η θεωρία διακρίνει μεταξύ της άμεσης εφαρμογής τους (direct effect) με την προσήκουσα μεταφορά τους στην εθνική έννομη τάξη, και της έμμεσης εφαρμογής τους (indirect effect), δηλαδή της σύμφωνης με την εκάστοτε Οδηγία ερμηνείας του εθνικού δικαίου.
[10] Ως γνωστόν, σε αντίθεση με τον Κανονισμό, η Οδηγία δεσμεύει τα κράτη-μέλη μόνο ως προς το επιδιωκόμενο από αυτή αποτέλεσμα και όχι ως προς τα μέσα υλοποίησής του. Υπό την έννοια αυτή, γίνεται αντιληπτό ότι δεν εφαρμόζεται άμεσα στις εθνικές έννομες τάξεις των κρατών-μελών, αλλά προαπαιτεί την έκδοση σχετικής πράξης «μεταφοράς» του εθνικού δικαίου εκ μέρους των τελευταίων εντός ορισμένης προθεσμίας που ορίζεται από τον ενωσιακό νομοθέτη. Εάν ένα κράτος-μέλος παραλείψει παντελώς να μεταφέρει μία Οδηγία στην εσωτερική έννομη τάξη του ή τη μεταφέρει πλημμελώς, γεννάται το νομικό ζήτημα του κατά πόσο μπορεί να εφαρμοστεί άμεσα, χωρίς τη διαμεσολάβηση δηλαδή του εθνικού νομοθέτη. Στο πλαίσιο αυτό, γίνεται δεκτό ότι η απευθείας εφαρμογή της μπορεί να συμβεί μόνο στην κάθετη σχέση κράτους-ιδιώτη, βλ. σχετικά Ζερδελή, ό..π, 135επ. Αντίθετα, στις σχέσεις μεταξύ των ιδιωτών το ΔΕΕ ακολουθεί τη νομική οδό της έμμεσης εφαρμογής της, όπως αναπτύσσεται και στο σχόλιό μας, είτε δηλαδή της σύμφωνης με την Οδηγία ερμηνείας του εθνικού δικαίου είτε της απευθείας εφαρμογής του ΧΘΔΕΕ, βλ. επίσης λεπτομερώς Ζερδελή, ό.π., 138 επ.
[11] Βλ. σχετικά Ζερδελή, ό.π, σελ.140επ.και κυρίως 141επ. και τις εκεί παραπομπές του συγγραφέα.
[12] Απόφαση ΔΕΕ της 19.01.2010 Κücükdeveci (C-555/07)•Απόφαση ΔΕΕ Mangold της 22.11.2005 (C-144/04).
[13] Απόφαση ΔΕΕ της 6ης Νοεμβρίου 2018 (συν.)Stadt Wuppertal κατά Maria Elizabeth Bauer (C-569/16) και Volker Willmeroth κατά Martina Broßonn (C-570/16).
[14] Βλ. Ζερδελή, ό.π., σελ.141.
[15] Βλ.σκ.22 της από 20.02.2020 απόφασης του Arbeitsgericht του Emden.
[16] Πρβλ. σκ.25 της από 20.02.2020 απόφασης του Arbeitsgereichts του Emden.
[17] Βλ.σκ.27bb της από 20.02.2020 απόφασης του Arbeitsgericht του Emden, όπου το δικαστήριο προβαίνει στην ερμηνεία της έννοιας του αντικειμενικού, αξιόπιστου και προσβάσιμου συστήματος καταχώρισης του χρόνου εργασίας υπό το φως των παραδοχών της απόφασης του ΔΕΕ της 14ης Μαΐου 2019 στην υπόθεση CCOO κατά Deutsche Bank (C-55/18).
[18] Βλ. σκ.28 (1) της από 20.02.2020 απόφασης του Arbeitsgerich του Emden.
[19] Πρβλ. άρθρ.261 ΚΠολΔ.
[20] Βλ.σκ.17 (1) της από 20.02.2020 απόφασης του Arbeitsgericht του Emden.
[21] Σε αντιδιαστολή με την έννοια της ανταπόδειξης.
[22] Δηλαδή, όχι πιθανολόγηση.
[23] Βλ.σκ.20b της από 20.02.2020 του Arbeitsgericht του Emden.
[24] ibid.
[25]Βλ. σχετικά Μακρίδου, Η διαδικασία των εργατικών διαφορών στον πρώτο και δεύτερο βαθμό μετά τις τροποποιήσεις του Ν 4335/2015, ΔΕΕ 2016 (22), 453.
[26] Νίκας, Πολιτική Δικονομία, Τόμος Ι (εκδ.2003), σελ.524. Η αρχή της ισότητας των διαδίκων θεωρείται ότι καλύπτει μονάχα την ισότιμη διαμόρφωση τυπικών δυνατοτήτων για όλους τους διαδίκους και όχι πραγματικών ευκαιριών για την ενίσχυση της δικονομικής τους θέσης.
[27] Χρυσόγονος-Βλαχόπουλος, Ατομικά και Κοινωνικά δικαιώματα (εκδ.4η), σελ.158. Η συνταγματική αρχή της ισότητας του άρθρου 4 § 1 Σ., σε αντίθεση με την ισότητα των διαδίκων, φέρει εξέχον αναλογικό, δηλαδή ουσιαστικό πρόσημο και σημαίνει όμοια ρύθμιση όμοιων καταστάσεων και ανόμοια ανόμοιων καταστάσεων.
Σχόλια